做个“不对下属发火”的老总

　　上个月，拜访一位已在服装业做得颇有名气的老朋友。那天推门而入他的办公室，映入眼帘的却是这么一幅情景：

　　一位部下模样的人，聋拉着脑袋，懊丧无奈的样子，手上不停地拨弄着一叠资料，站在桌前。坐在对面的他——我的老朋友，一脸怒气，看见我的到来，示意那位男士离开，看得出他正在为了某件事而大发雷霆呢。过后，彼此寒暄了一番，怒气未息地他，说到：“真气死我了，跟我快三年了，做单子还出错，还要我亲自验算一遍，眼看交货期到了，明天我还要回德国，你说气不气人啊!”

　　未必全是部下的错

　　当我离开老朋友的办公室，联想到自己和他人也常犯的毛病，一个想法不由地在我脑海里浮现：

　　每个公司每天都会在发生这样那样的问题，甚至会出现令人烦恼、棘手的问题，如何去面对呢?是恨铁不成钢，把责任一股脑地推向部下，怪罪于部下，把“怒”看成自己领导风格加以发挥扩大，动辄训人，有意无意之中伤害他人呢?还是清醒地意识到很多问题尽管是发生在部下的手上，但表现在日常管理中，究其原因，总能在总经理自己身上找到出处，发现其根本缘由呢?

　　·战略错了，方向已经模糊了，部下一定瞎忙，瞎忙必然多出错；

　　·凡事一把抓，都由自己说了算，部下肯定养成唯唯诺诺，惟命是从的习惯，做起事来束手束脚，遇到难题捉襟见肘；

　　·犯错难免，平凡的人如此，最优秀的人也如此。每个人都是在犯错误和解决问题的过程中成长起来的。危险的是，当部下一旦犯了错，迎来的总是总经理一脸怒气的话；

　　·往往为了一件小事，一大清早就大动肝火，殊不知，这一下足以影响部下们整整一天的工作情绪……

　　“上梁不正才下梁歪啊”

　　既然总经理是这样一个角色，那么，当组织在运行过程中出现问题，部下犯了错，就没有必要先怪罪于部下，反倒应该自上而下，立足自身找原因，把发现问题和解决问题看成是组织成长和塑造部下的乐趣所在。

　　·解决问题先要搞定人。选择合适的人，并且能够合理地配置人才，最为关键。聪明的总经理一定在选人上费尽心机，往往能够为了一个合适人的到位，一直追踪，等待，极有耐心地培养、寻猎。

　　当然，选人包括了人的组合，善于不善于把不同类型、不同特点和不同能力的人组合在一起。就如建筑原理一样：有些碎砖断瓦孤立地堆在那儿，就是一堆垃圾。但是，一旦通过泥工的手艺，融入到整个墙的砌合之中，每一块砖瓦便成了不可或缺的要素。

　　人没有摘定，必然在下面的部门接二连三地出现低级重复的问题。

　　·耐心教会钓鱼的方法，比什么都重要。部下能干不能干，就看总经理有没有**部下的好方法，能不能营造出愉悦生存的环境。上面提到的那位总经理，假如不改掉动不动训人、不放心人的习性，那么，他所管辖的组织就很有可能在不知不觉中萎缩!

　　四年前我在德国西门子公司工作期间，记得当时有一些从国营公司招聘来的管理人员。开始阶段，并没有显现出他们有什么特别能耐。可不知从何时开始，较多的人都变得很主动、很能干、很出色，像变了个人似的。什么原因呢?依我现在的眼光来看，取决于那些训练有素来自于国际著名公司的高级经理们，几乎很少用发怒的粗暴方式来实施领导，多为采取“拉”式而非“推”式的绅士方式，常常有耐心地运用一个生动的比喻，讲述一个小故事和归纳一组显而易见的数据，不断地引导你朝一个准确方向行走。

　　·小心，别让自己的不良潜意识损伤了；组织的健康。组织是个有意识地对人的活动或力量进行协调的体系，当作为这个体系的总经理，必然会以自己的某种好恶和潜意识，左右着组织及其成员的人格取向。譬如，急功近利短期行为的总经理，就会和求得长期生存本能的部下相抵触，出现或明或暗的矛盾冲突；为了降低成本，可能会从员工身上去抠；为自己的资金宽裕，可能有意无意自地拖欠供应商货款……由于这些潜意识和行为在日积月累的工作过程中，使得正直向上司的部下无所适从，在无意之中犯这样那样的错。一个组织不能使自己的成员富有阳光心态和简单思维来从事曰常工作的话，这个组织就会变得木讷、迟钝而没有生机。

　　记得王永庆说过这样一句话：“胜过别人还不是最重要的，最重要的是我们能不能战胜自己。”既然，问题的根子处在总经理自己的身上，那么，就该尽量做到少发火，乃至不发火！