职场兵法：我这样招聘面试官

　　讲述者：黄先生（职位：it公司负责人）

　　在“金九银十”的跳槽旺季，让求职者最难逾越的可能就是面试关了。本期讲述者黄先生表示：“其实面试官也曾是求职者，并不比其他求职者高出一筹。为了帮助部分求职者打破面对面试官时产生的心理障碍，我想向大家披露两年前招聘面试官的经历……”

　　缘起：“把他招进来的人也应辞退！”

　　我们是家海外it公司，90年代进入广州。

　　一天，一位部门主管气呼呼地跑来数落某位下属的不是：“……我一定要把他赶出去！”等他讲完，我马上说：“同意你的意见，立刻辞退！当初是谁把他招进来的？真是有眼无珠，把他招进来的人也应辞退！”当初面试招聘这名员工的正是这位部门主管，他一下就窘了，涨红了脸辩解道：“其实面试时我没做什么，就考了他一些技术问题，还用电脑做了个性格测试，结果都很好啊！”

　　我了解到这名员工的工作能力相当出色，只是因为安排的工作岗位不适合他，就和部门主管产生芥蒂。我重新调整了他的工作岗位，没过多久他就成长为技术骨干。通过这件小事，我发现公司里一些经常参加面试招聘的部门主管甚至hr，对于怎样为公司选聘合适的人才和如何将这些人才安排在合适的工作岗位上，在认识上有点模糊。

　　3年前公司来上海发展，吸取广州经验，我准备先在上海本地招聘一位面试官。登出招聘广告后，我就开始谋划用什么特殊方法来测试应聘者。

　　一天晚上洗澡时，我突然想出一条“妙计”，于是兴奋地奔出浴室喊道：“我找到啦！”被太太刺了句：“我还以为是伟大的阿基米德来了呢！”

　　我把老掉牙的电脑性格测试废了，为应聘者出了3道人性化的趣味测试题。应聘者很多，赵小姐、钱先生、孙女士3位应聘者表现较有代表性。

　　第一题：“你最喜欢哪本杂志？”

　　我出的第一道题目是拿出10多本海内外的时尚和管理、财经类杂志———其中有港台的《美丽佳人》、《远见》、《商业周刊》和内地的《时尚》、《东方企业家》等，给每位应聘者10分钟时间翻阅，然后请他们评头论足一番。

　　20多岁的赵小姐对这些杂志的评价是：“可读性都很强，我比较喜欢。”我追问：“哪本杂志你最喜欢？哪本你最不喜欢？”她迟疑着回答：“我觉得都不错，哪本最喜欢或最不喜欢难说啊。”

　　30岁左右的钱先生一边翻阅杂志一边在笔记本上做记录。面试时，他对照笔记本上的记录对10多本杂志的优缺点一一作了评价：“最喜欢《远见》杂志，企业家访谈相当有深度……不太喜欢时尚杂志，但也可看看，它们也有存在价值。”

　　30多岁的孙女士一脸不屑地翻看着杂志。她冷笑着表示：“我是个完美主义者。这些杂志无论从纸张、排版还是文章的深度都不能和国外杂志比！差远了，有的杂志白送我都不要。”

　　此题考的是面试官有没有主见和判断力，能不能客观公正地对待求职者。赵小姐给我的感觉是缺乏主见和判断力；孙女士过分挑剔，而且说话有点刻薄；钱先生能大致说出每本杂志的优缺点，也不掩饰自己的喜好，表明他有主见和判断力，对于自己不喜欢的杂志，也能认识到其存在的价值，证明他有包容心，也比较客观公正。

　　第二题：“哪套衣服最适合你？”

　　我出的第二道题目是拿出一堆衣服，让应聘者挑选其中的一款，在担任面试官时穿着。

　　对服装很有研究的孙女士挑来拣去，总算为自己选了套藏青色的职业套装。但她显然对这套“行头”不甚满意，嘀咕着说：“质地不行，又是杂牌……”我问：“不是有套名牌吗？”她笑着说：“名牌是名牌，红色怎么行？穿衣服要分场合，这套衣服比较适合面试招聘时穿。”我问：“穿衣服和面试招聘有啥关系？”孙女士回答：“关系大着呢！通过观察应聘者穿着打扮的细节，可考察出很多问题……”

　　挑了一套休闲装的赵小姐说：“面试官不应给求职者施加过多的压力，穿休闲装可以营造轻松的气氛。”我问：“你认为我为什么要出这样的题目？”赵小姐语气不太确定地回答：“可能是想说招聘人才和穿衣服一样，最重要的是合适吧？”

　　挑了一套西装的钱先生开门见山地表示：“您出这个题目的目的不在于考察我穿衣服的品位，而是想考察我有没有领悟这个道理：对公司而言，只有最合适的人才，没有最好的人才。为公司招聘最合适的人才是面试官的职责。”

　　此题得分最高的自然还是钱先生。赵小姐犹犹疑疑，不敢确定。孙女士拘泥于细枝末节，反而遗漏了一个硬道理：面试官要为公司招聘到最合适的人才，并把他们安排到最合适的岗位上去。

　　第三题：“请说出f4的名字？”

　　我出的第三道题是闲聊，上至国际形势国家大事，下至饮食男女流行音乐，无所不谈。

　　钱先生知识面最广。我们的闲聊可以说是上下5000年、纵横数万里。举凡政治、哲学、艺术、文化、军事、科技、国际时事皆有涉猎。

　　仅以西方哲学为例，我们从叔本华、尼采谈起，一路下来有胡塞尔现象学、海德格尔存在主义、维特根斯坦日常语言哲学、乔姆斯基语言哲学、波普批判理性主义和法兰克福学派马尔库塞、哈贝马斯等。没想到钱先生对晦涩艰深的胡塞尔现象学也颇有研究，令我顿生甘拜下风之感。正当他津津有味地大谈心得时，我突然打断他的话发问：“你能说出f4的名字吗？”

　　钱先生一个“急刹车”，从容回答：“4个帅哥：言承旭、周渝民、吴建豪、朱孝天。”我们相视大笑。

　　问孙女士f4时，她竟目瞪口呆，好半天才回过神来说：“不就是几个流行明星嘛，我爱好高雅艺术，古典音乐多好啊，巴赫、海顿、贝多芬……”

　　赵小姐对流行时尚较熟悉，但对“虚”的东西就有点无知了。问她知不知道ak47(世界名枪)，她却猜成是手机型号。她能说出很多足球明星女友的名字，却弄不明白足球赛规则。“我是‘伪球迷’———长这么大还没碰过足球的球皮呢！”

　　此题考的是面试官的知识面和包容心。面试官通过和求职者海阔天空般地闲聊，了解其性格、爱好和眼界、心胸。公司需要的员工是多层次的，任何一家公司不可能只需要一种类型的员工，这就需要面试官有包容心，不能党同伐异。钱先生知识面宽广也有包容心，孙女士包容心就比较差。

　　启示：求职者也可考察面试官？

　　最后，自然是钱先生入选了。2年来公司从最初10个人发展到现在40多人，员工队伍相当稳定。我可以自豪地宣布：2年里没有辞退过一名员工，只有2名员工主动离开：一名出国，一名考研。事实证明，钱先生也就是现在的钱经理是一名优秀的面试官：我考核hr业绩的重要标准就是经他手面试招聘进来的员工能在公司里待多长时间。

　　这次选聘面试官的经历，不但对欲从事hr的求职者有参考价值，对一般求职者也有启示意义：

　　首先，大部分面试官不但过去曾是求职者，将来还可能成为求职者中的一员，明白了这一点，就可以破除一部分求职者在面对面试官时产生的心理障碍，从而在面试中保持自信。

　　其二，学会换位思考。招聘面试是一个双向选择的过程，面试官代表公司形象，求职者可以通过考察面试官的言行举止来考察公司。